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市原市の社労士事務所

親しみやすい社労士が熱意をもって中小企業のサポートに尽力いたします

(1)建設業を営む事業者様の社会保険の加入について
(2)社会保険料は高い! 
        知って得する!社会保険料節税対策法
(3)「社労士って何?!」からはじめませんか
(4)改正労働契約法について


建設業を営む事業者様の
社会保険の加入について

 1 建設業界の現状

 建設業を営んでいくためには、建設業許可を取得しなければならないのは、ご存じであると思います。昨今、国土交通省から厚生労働省への要請により、建設業界の社会保険の加入が推し進められ、建設業を営んでいくには、許可要件に社会保険の加入が求められているところです。これは、元請企業だけが課されているものではなく、元請企業が下請企業や一人親方を選定する際に、下請企業等に社会保険の加入状況の確認・指導を求めるものであります。この加入要件は、公共工事だけに関するだけでなく、民間建築工事にも確認を求めるよう努めるようになっています。また、建設業に従事する年齢層も少子化の影響もあり、高齢化が進んでいます。
 2 社会保険の加入をプラスに考える建設業のあり方

 建設業を営んでいくには、社会保険の加入が不可欠な状況です。社会保険の加入を怠れば必然的に仕事は減少し事業を営んでいくことは困難になります。ですが、社会保険料の負担は、事業主・従業員負担合わせて、健康保険・介護保険・厚生年金保険(労災保険・雇用保険の保険料額を除く)だけでも、給与等の約30%(事業主負担だけでも約15%)がかかってきます。確かにこの費用を捻出するには、頭を抱える問題です。しかし、時が過ぎれば解決する問題ではなく、過ぎれば過ぎるほど経営状況は悪化するのは必定です。であれば積極的に加入をし、他の建設業者よりも先手を打って仕事の獲得を行い、お客様に喜んでいただける仕事を行えば、仕事の「信用」という目に見えない企業価値が上がるはずです。また、現在の若年者層は、好景気を知らない世代です。ですから、堅実で安定したものを選ぶ傾向が強いと思われます。社会保険加入というメリットを全面的にアピールし、保障内容を伝えれば、採用率も高まり労働力不足も解消される可能性が高くなります。もちろん、私が社会保険料の節減や従業員様への社会保険のメリットの説明等もさせて戴きますのでご安心ください。
 3 結びに

 建設業は日本を支える根幹の仕事です。日々、私たちの暮らしには欠かせないものです。社会保険の加入でお悩みの建設業の事業主様がおりましたら、お気軽にお電話ください。私の強みは、旧社会保険事務所の職員であった経験から、社会保険の給付や社会保険料の節減方法を熟知していること。また、行政書士でもあることから建設業許可(更新)などにも対応できること。一般企業での総務部での経験から企業の人件費などの予算案の作成もしていたこから、会社の経営のサポートができると微力ながら思っております。是非、一度お目にかかる機会を戴き、私のひととなりを知って戴ければ幸いです。
 
社会保険料は高い!

〜知って得する!社会保険料節減対策法〜

 昨今の少子高齢化や非正規社員の増大に伴い、社会保険財政は危機的状況に瀕しています。そのため、政府は厚生年金保険料率を平成29年度まで、毎年0.354%ずつ引き上げ、最終的には、使用者・労働者合わせて標準報酬月額(給与の月額に近いものです)の18.30%を負担させること決めています。さらに、人口の約4人に1人が65歳以上の高齢者になっており、医療・介護の保険料負担も重くなっています。

 社会保険料(健康保険・介護保険・厚生年金保険)は、会社と社員の折半負担ですから、社員としても、勿論、給与から天引きされるのもかなり大きなものと感じている人も多いと思います。ですが、会社は社会保険の加入の社員が増えれば増えるほど、その社員ひとりひとりに対して、その半分を負う義務がありますから、経営者にとって非常に頭の痛い問題です。会社の賃金規程や給与の支払方法は様々だと思いますが、そのひとつひとつを点検し、貴社に合う社会保険料の節減法を私とともに検討してみませんか。

 

【例】給与300,000円の厚生年金保険料は?

   平成269月分からの保険料率は労使合わせて17.474

   300,000円×17.474%=52,422円(折半額26,211円)

   平成299月分からの保険料率は労使合わせて18.30%(予定)

   300,000円×18.30%=54,900円(折半額27,450円)
   →
つまり、給与が据え置きであっても、会社は毎月27,45026,211
   
1,239円保険料負担増を強いられるわけです。たいした額ではないと思わ
   れた事業主の方、次の場合はどうでしょうか?

   →上記保険料の社員の方が15名おり、年間の保険料増額分は?
   1,239円×15名×12カ月=223,020円も負担が増えるのです!!!
   これをたいした額といえるでしょうか?また、健康保険料・介護保険料
   負担も増加が予想され、賞与もあればそこにも保険料がかかり、さらに
   労働保険料のことも考えたら、ゾッとしませんか。早急に対策を!!

 

   

棚倉社会保険労務士事務所

電話:0436−92−2286

FAX:0436−98−2708

e-mail:kakehashi@sr-tanakura.jp

 

「社労士って何?!」 からはじめませんか

 

「社会保険労務士」って何している人なの?

社会保険労務士(しゃかいほけんろうむし)とは、労働関連法令や社会保障法令に基づく書類等の作成代行等を行い、また企業を経営して行く上での労務管理や社会保険に関する相談・指導を行う事を職業とする為の資格およびそれを職業とする者をいう。(ウィキぺディアより)      

 

これではさっぱりわからない!では具体的に例をあげてみましょう。

 

<一番身近な面では、社員の入社ではないでしょうか?>

 

社員が入社すれば、雇用保険(社員が退職した時に仕事を探す費用としてハローワークからお金を貰うために掛ける保険のことです)の加入や健康保険(医療費を原則3割で病院にかかれるもの)・厚生年金(老後に働けなくなった時や障害になった時、死亡等により残された遺族のための保険)の加入の手続きを行う人というイメージが強いかもしれません。

   この業務も社労士の大事な仕事のひとつです。ただ、社労士の業務はまだまだたくさんあるのです!

 <社員になんらかのことが起こった時に貰えるお金(給付金)のこと>

 

@社員が病気や怪我で会社を長期に休んでいる。

→健康保険から休業補償として貰えるお金があります。また、医療費が高額に掛かった時は、基準の金額を超えるとお金が払い戻される制度があります。

 

A社員が出産した。

→社員自身が出産して産休した場合の休業補償として貰える給付金があります。また、健康保険に入っている奥さんが出産したときも出産費用としての給付金が貰えます(もちろん社員の方が出産したときも給付金が出ます)。

 

B社員が亡くなった。

→社員が亡くなった時にも、その家族の申請により給付金が出ます。

 

C社員が育児や介護で休業している。

→ハローワークに申請することにより給付金が支給されます。

※これは、ほんの一例で、申請することが原則ですので、知らないと貰えるものが貰えないのでもったいないです。また、労働災害の場合はそちらから給付されます。

 

<会社のルール、就業規則や各種規程について>

 

常時10名以上の従業員を使用している会社には労働基準監督署への就業規則の届出が義務付けられています。労働基準監督署は労働者を保護する役所ですから、労働者に不利益になることが見つかった場合はかなり追及されますので、就業規則作成には万全の対策が必要です。しかし、就業規則は会社のルール、つまり事業主が会社をどのように動かしていくのかを書面により反映させることができるものでもあるのです(法律等に違反しない限りは)!また、すでに就業規則がある会社であっても、労働関係法令はめまぐるしく改正されています。平成25年4月1日改正の労働契約法では、有期雇用労働者、例えば、60歳定年で1年更新の契約を何度もしている方がいるとします。その方が5年を超えて雇用されている場合は、無期雇用労働者への転換をせまられることになります。つまり、60歳で有期雇用になった方に65歳を超えて再度契約をしようとすると、その後は定年なしでいつまでも働き続けられてしまうことも考えられるのです。そうなると、事業主としては、無期雇用労働者に対する処遇や賃金面の対策が必要不可欠になるのです。これは一例ですが、法改正や社会情勢により就業規則をこまめに見直すことは企業にとっても労働者にとっても、とても大切なことなのです。

 

各種規程、例えば、賃金規程も今はこのように運用していないとか、最近では職場環境の悪化や過重労働により、心の病(精神疾患)で休職する方が増えているため、メンタルヘルス(精神面の健康)規程の作成を労働基準監督署が推し進めています。自分の会社には関係ないと思った方、手遅れになる前に対策をお考えになったほうが得策です。

 

<助成金について>

 

中小企業にとって、資金繰りに悩みを抱える事業主の方も多いと思います。そういった中小企業のために、申請により労働条件の改善や採用、教育訓練、キャリアアップ・人材育成を行った事業所に助成金が支給される場合があります。また、政府の施策として、障害者や高年齢者の就業の問題がクローズアップされていますので、検討されている企業様があれば是非ご相談ください。

 

<求人募集から採用面接までについて>

 

求人の募集には、ハローワークなどに掲載し求職者を待つのが一般的です。大企業と比べ中小企業は人材の確保が困難なことは否めません。ですが、その文面をいつも同じように書いていませんか?会社の特徴や強みを魅力的に書くことで応募者に訴えかけ、応募者選考の幅が拡がることはありえます。また、面接に関しても、社長がほんの数十分話しただけで採用を決めてしまい、入社後苦い経験をしたという話はよく聞く話です。確かに、人を採用するのに短時間で結論を出すのは難しいことです。ですが、採用面接等において、失敗の確率を下げる手法をとることは可能なことなのです。企業は人で成り立っています。人事・採用に関して力を注ぐことは企業の繁栄にも繋がります。是非、ご検討の程を。

 

<賃金制度や人事評価制度について>

 

会社の規模がだんだん大きくなるにつれて、経営者の方が頭を悩ませる問題が、賃金制度や人事評価制度の問題です。会社の規模が、それ程、大きくなければ社長さんが社員全員に目が届き、評価等つけなくても、日頃から社員をみているため、さほどこのような問題はおきないのですが、会社が成長し、ある程度の社員を雇うようになると、賃金の上げ方(昇給)や昇格基準をどのようにしたらいいのかという問題に直面します。やはり、社員を客観的な指標において会社のとっての貢献度・業務遂行能力を的確に評価していかなければ、有能な社員は辞めていき、会社の根幹を揺るがしかねません。また、それを評価する経営者や役職者の客観的な評価をできる人材育成や教育も不可欠です。

 

<上記以外の業務について>

 

社会保険労務士は、会社における「ひと」にかかわること(これを「労務」と言います)の入社から定年、いまは定年再雇用から亡くなった後の遺族年金までかかわるかもしれませんから、定年までではなくなったかもしれません。社員が定年等でいなくなった後でも会社が存続していれば、社労士の仕事は尽きません。会社は「人・物・金・情報」の4要素で動いているといわれています。

その中で「ひと」は生き物です。なにが起こるかわかりません。困った時は労務の専門家である社会保険労務士に相談してみませんか。

 

・労働保険料の年度更新書類の作成

・社会保険の算定基礎届の作成

・各種助成金、補助金の申請

・給与計算の代行

・退職金制度の見直し

・雇用契約書等の作成、見直し

・労働者名簿等の法定帳簿の作成、見直し

・労働時間管理(変形労働時間制、裁量労働時間制、時間外労働等)

・問題社員の扱い方

・年金の相談、調査、請求

・労務相談

・労働基準監督署を始めとする役所からの是正命令の対処

 

 

※ここに書かせて戴いたことは、ほんの一例に過ぎません。また、一般的な会社で起こりうる事柄を、なるべく難しい言葉を使わないで書いたものです。

 

 【社会保険労務士を使うメリット】

 

社会保険労務士は、労働社会保険諸法令の試験に合格した国家資格を所持した専門家です。手続・書類の作成等には、常に最新の法改正の知識を頭に叩き込み、社会保険労務士会の研修等に参加し日々研鑽を積んでいます。これは、私ごとですが、役所にいたこともあり、役所が何を求めているのかを察するのに

長けており、また中小企業のサラリーマン時代の経験から、中小企業の経営者・人事労務管理者がかかえる苦悩や対処法などを現場で経験し、途中からは助言させて戴くまでになりました。また、社会保険労務士の平均年齢からすると、私は若い方に入りますので、体重はかなりありますが、仕事の面ではフットワークは軽いと自負しております。また、私は、市原の商人の孫の出ですから、気さくにご相談にのれると思っております。一度、どんな些細な問題でも結構でございます。事業主様・人事労務管理者様にお会いして、お話させて戴く機会を設けて戴ければ幸いに存じます。

 

 

≪結びに≫

 

私は、生まれてこの方38年間、市原市で生きて参りました。私は、市原市いや千葉県で、人事労務社会保険でお困りの事業所様等に微力ながら、私の経験と知識をもとに、千葉県の商業、工業等がより良くなるために、働いていく覚悟で事務所を立ち上げました。ですから、事業主様・人事労務管理者様は、この棚倉寛(たなくらひろし)という社会保険労務士をおおいにご活用戴き、企業の発展の一助になれば幸いに存じます。

 

 

290-0225

千葉県市原市牛久439番地の7

棚倉社会保険労務士事務所

代表 棚倉 寛

TEL:0436−92−2286

FAX:0436−98−2708

E-mail:kakehashi@sr-tanakura.jp

URL:http//www.sr-tanakura.jp




改正労働契約法について 


平成25年4月1日から労働契約法が改正され施行されます(一部については施行済み)。主な改正点は次のとおりです。

 
@ 有期労働契約の無期労働契約への転換

有期労働契約が5年を超えて反復更新されている場合に、労働者から無期労働契約の締結を申し込んだときには、使用者は、別段の定めがある部分を除いて従前と同一の労働条件で当該申し込みを承諾したこととみなすとなっています。

 

<無期転換申し込み権の要件>

(@)「同一の使用者との間で締結された」契約であること

「同一の使用者」とは、労働契約を締結する法律上の主体が同一であるというものであり、法人であれば法人単位で、個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断されるものであることです。

(A)「2以上の有期労働契約」であること

有期労働契約が1回以上更新されていることが前提となります。例えば、有期労働契約が3年更新であれば、1回更新されれば、3年×2回で6年(5年超)ということで、対象となります。裏を返せば、5年を超える有期労働契約で1度も契約の更新がないということになれば、要件を満たさないという事です。

(B)通算契約期間が5年を超えていること

2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超えている場合が対象です。つまり、5年間ちょうどの通算契約期間は、要件に該当しないということになります。

(C)現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までに申し込むこと

具体的に一例をあげて申し込み日を考えてみましょう。平成25年4月1日に有期労働契約を1年単位で結んだとします。平成30年3月31日で、通算5年間の有期労働契約が満了しました。その後も、事業主は、平成30年4月1日から平成31年3月31日までの1年間有期労働契約を結びました。平成30年4月1日で5年を超える有期労働契約が成立したことになります。よって、労働者は平成30年4月1日から平成31年3月31日までに申し込むにより、平成31年4月1日より無期労働契約に転換できるのです。


A 
有期労働契約の更新等(雇止めの法定化、平成24年8月10日施行)

次のような有期労働契約であって、労働者が労働契約更新等の申し込みをした場合に、使用者が当該申し込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなすこととなった。
 

(@)当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会 通念上同視できると認められること。 

(A)当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

 
B 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めのあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理であってはならないと定められた。 

・Bは「パートタイム労働法」における短時間労働者やフルタイム勤務の契約社員なども対象とするものである。